Работа в крупной организации со стороны может выглядеть очень забавно: сотрудники делятся на группы, которые, как правило, образуются исходя из функциональных обязанностей.
Бухгалтеры дружат между собой, складской персонал формирует собственный социум, отдел продаж, которому приходится общаться со всеми группами сразу — свой.
Особняком стоят тренерский отдел и отдел персонала. Если первые три группы имеют очевидную для стороннего взгляда функциональность, то на вопрос, зачем нужны тренеры и отдел персонала ответит не всякий.
Кроме того, тренинг-менеджеры и HR-специалисты — явление характерное либо для «головных» офисов, дибо для крупных региональных подразделений. Между тем, и первые, и вторые обеспечивают определенный минимально приемлемый стандартами уровень профессионализма в компании.
Отдел кадров — формирует поток кандидатов и первичный отбор (до момента переадресации на супервайзера). Основная задача специалистов по подбору персонала — найти потенциально успешного кандидиата на основании резюме и короткого стандартного собеседования.
Тренерский отдел включается после того, как подходящий кандидат проходит через первичное собеседование с сотрудником отдела кадров, а затем одобряется непосредственным руководителем (в данном случае — супервайзером).
Задача тренерского отдела — создать предпосылки для формирования профессиональных навыков у нового сотрудника. Сюда входит как вводный инструктаж, так и все дальнейшие мероприятия, связанные с «циклом работы супервайзера».
Опять повторюсь: вышеупомянутые два отдела — привилегия крупных филиалов и организаций.
В подавляющем большинстве случаев в некрупных организациях отдел кадров представлен в виде бухгалтера-совместителя, которая/ый просто оформляет и выдает/забирает трудовые книжки, а тренерская функция полностью ложится на плечи супервайзера.
Часто подобные компании, в целях снижения регулярных расходов на обучение привлекает сторонних людей или организации профессионально занимающихся обучением и подбором персонала.
Наемный HR обеспечивает все то же самое, что должен делать обычный сотрудник отдела персонала и тренер:
— формирование требований к профессиональному профилю кандидата
— проведение предварительного отбора кандидатов
— обучение как торговых представителей (вводный курс, тренинг по продажам, тренинг по продукту и т.д.), так и супервайзеров (управленческий тренинг, тренинг оценки персонала, тренинг по работе в полях…).
— контроль остаточных знаний.
— оценка соответствия на ту или иную должность: асессмент.
При передаче, хотя бы на начальном этапе, функции обучения третьему лицу,работодатель получает доступ к проверенным эффективным методикам и аналитике.
Рекрутинговым агентствам и бизнес-тренерам многие компании, как российские, так и транснациональные, доверяют обучение, подбор и аттестацию своих сотрудников, поскольку зачастую специализированные услуги, предлагаемые профессионалами значительно превосходят качеством при сопоставимых или меньших материальных затратах.
