Урок III. Подготовка к проведению собеседования на должность торгового представителя

Проведение собеседования и подбор персонала в соответствии с необходимым профессиональным профилем – одна из важнейших задач, входящих в сферу ответственности руководителя группы торговых представителей (супервайзера).

С чего необходимо начать готовиться?

Для начала необходимо определиться, какого сотрудника и под какие задачи вы хотите подобрать, т.е. «нарисовать» портрет идеального кандидата (профиль компетенций).

подготовка к проведению собеседования

Чтобы портрет (или профиль) соответствовал реальности, исходите из сути работы будущего сотрудника, из тех задач, которые ему нужно будет выполнять. За основу берется должностная инструкция штатной единицы, на которую подбирается претендент.

Для удобства модель компетенций можно разделить на три составляющие:

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ (что должен знать и уметь кандидат),
  • ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ (какой он есть),
  • И МОТИВАТОРЫ (что он хочет или что им движет).

Профессиональные компетенции:

  • навык продаж (опыт работы);

  • навык общения/убеждения (умение устанавливать контакт, чётко излагать мысли, аргументировать точку зрения);

  • навык работы с документами;

  • навык вождения а/м.

Личность:

  • честность, порядочность;

  • коммуникабельность (контактность);

  • целеустремленность, настойчивость (способность ставить  перед собой цели и достигать их);

  • ответственность, дисциплинированность (способность выполнять задачи без контроля со стороны);

  • аналитическое мышление;

  • высокая работоспособность;

  • развитый самоконтроль;

  • лояльность к компании;

  • мобильность.

Мотивация:

  • стремление к профессиональному развитию;

  • ориентированность на практический результат своей работы;

  • лояльность к компании (наличие положительного имиджа Компании в глазах кандидата, ощущение прнадлежности к крупному бизнесу);

  • стремление к карьерному росту;

Приблизительно так будет выглядеть желаемый профиль кандидата  на позицию торгового представителя.

Отбор кандидатов по внешним фильтрам.

С тем КТО нужен,  определились.

Вам поступают звонки и резюме, но кого же приглашать на собеседование, а кого нет?

После подачи объявления в офисе будет раздаваться множество звонков. Основной фразой, естественно, будет что-то вроде «А это Вам требуются торговые представители?» или «Я по поводу объявления».

Наберитесь терпения и обязательно  ответьте на все звонки!

Причем для выбора тех кандидатов, которых будете приглашать в офис, используйте так называемый «внешний фильтр» – перечень формальных требований к кандидату на должность торгового представителя.

Фильтры:

  • Образование –  не ниже среднего;

  • Наличие прав кат. «В» и/или личного автомобиля.

  • Возраст (не старше 35 лет). Возможны исключения (все зависит от личности кандидата).

  • Пол (в ряде компаний данная черта является ключевым внешним фильтром (например, охранники).

  • Гражданство;

  • Наличие Военного билета

Обычно эти «формальные фильтры» указываются в объявлении, но как показывает практика, на это обращают внимание только 50% потенциальных кандидатов. Поэтому наберитесь терпения!

Анализ резюме

Процесс анализа поступивших резюме начинается с цели, которую кандидат преследует в процессе поиска. Хорошо, если цель не просто есть, но сформулирована четко и ясно. Это говорит о том, что кандидат имеет представление о вакансии. В идеале цель должна соответствовать опыту работы и образованию.

Далее Вас должно заинтересовать базовое и последующее образование кандидата, т.е. насколько это образование соответствует или не соответствует работе. Чем полезно такое образование для выполнения этой работы?

Следующим пунктом анализа должны стать работа кандидата в сравнении с образованием, а также дальнейший профессиональный рост кандидата.

Затем осуществляется анализ карьеры кандидата в целом.

Здесь Вас должно заинтересовать:

Во-первых, последовательность событий, их хронология (наличие перерывов в карьере должно вызывать вопросы).

Во-вторых, наличие или отсутствие общего вектора карьеры (человек последовательно поднимался по служебной лестнице, человек накапливал опыт в определенной отрасли бизнеса, или же человек прыгал с места на место, меняя не только профессии, но и сферы бизнеса)

В любом резюме есть место работы, где человек получил основной опыт в интересующей Вас сфере. Ознакомьтесь внимательно с тем, что и как человек пишет об этом месте работы. Основное количество профессиональных вопросов должно касаться именно этого \ этих мест работы.

Уже на данном этапе вы сможете дать себе ответ – может ли данный кандидат быть интересен вам или нет.

Как правило, резюме содержит  дополнительную информацию:

— личную информацию (возраст, семейное положение, гражданство, адрес)

— самооценку (что и как кандидат говорит о самом себе)

— хобби (что интересует кандидата кроме работы).

Вся эта информация поможет вам расставить акценты в вашем анализе, сделав его более полным.

По итогам анализа каждого резюме вы должны четко осознавать – подходит или не подходит потенциально данный человек на эту работу.

Отсюда должно вытекать решение – приглашать или не приглашать человека на интервью, стоит или нет делать предварительное интервью по телефону, проясняя некоторые вопросы, которые помогут Вам прийти к окончательному решению по поводу встречи с этим человеком.

К таким вопросам могут относиться ожидания по зарплате, желаемая позиция \ содержание работы, отношение к командировкам, гражданство и др. – словом все то, что критично важно, но не упомянуто или затронуто косвенно в резюме, которое вы анализируете.

Надо сказать, что ожидания по зарплате стоит прояснять предварительно только в том случае, если по резюме вы очень заинтересованы в данном кандидате, но предполагаете, что он  стоит дороже того, что вы готовы предложить.

В таком случае, будет логичнее выяснить этот вопрос прежде, чем и человек, и вы потратите время на встречу, итог которой предопределен таким жестким фактором, как зарплата.

Несколько рекомендаций при отборе кандидатов на собеседование по анкетам:

  • Обращайте внимание на понимание вопросов кандидатами (на вопрос «Отношение к воинской обязанности» может быть ответ «Положительно»);

  • Оцените аккуратность заполнения анкеты (хотя излишне каллиграфический почерк навевает смутные сомнения);

  • Грамотность;

  • Детальность;

  • Личная информация (что кандидат указывает: возраст, семейное положение, гражданство, адрес);

  • Внимательность.

Проведя анализ в соответствии с рекомендациями, вы сможете выбрать нужных кандидатов на собеседование. Дело осталось за малым – решить когда и где проводить собеседование?

Время.

Приглашая на интервью, выбирайте время исходя как из вашего расписания, так и из расписания кандидата.

Важно, чтобы он никуда не спешил, что значительно снижает его стресс во время интервью. Поэтому, при назначении даты и времени интервью, обязательно задайте вопрос кандидату – а насколько ему удобно или не удобно это время? Не забудьте выслушать и принять во внимание ответ.

Если человек говорит, что это время «не очень удобно», значит фактически он (она) едва смогут вырваться к вам в этот момент. Вы работодатель, и обычно кандидаты считают себя не вправе дать вам прямой отказ. На любое «не очень удобно» стоит предлагать другие варианты дат и времени для проведения интервью.

Место.  К началу интервью вы должны быть уверены, что у вас есть комфортное помещение для проведения интервью.

В идеале в помещении должно быть светло, не душно и не должно быть длинных или широких столов, которые бы настолько отдалили бы вас друг от друга, что воспринимались бы подсознательно обеими сторонами как преграда к нормальному общению.

Не проводите интервью на своем рабочем месте, так как оно дает слишком много информации не только о своем хозяине, но и компании, в которой он \ она работает.

Это иногда может приводить, во-первых, к неверным выводам в голове кандидата, а во-вторых, к нежелательным\неуместным вопросам, к которым Вы можете оказаться неготовы.

В финале – резюмирую все выше сказанное.

Итак, ПОДГОТОВКА включает в себя:

  1. Составление модели компетенций (портрет идеального кандидата) – чтобы понимать, КТО нам нужен.

  2. Отбор кандидатов по внешним фильтрам – чтобы отсеять совсем не подходящих кандидатов.

  3. Анализ резюме/анкеты – чтобы определить кандидатов на собеседование. Важно при анализе резюме записывать те моменты, которые необходимо прояснять при личной беседе (чтобы не забыть). Так же важно на этом этапе спланировать вопросы к кандидату.

  4. Организация интервью. Определить время и место. Подготовить необходимые материалы (резюме кандидата, анкета, тест, ДИ ТА, модель компетенций, список вопросов, чистые листы, ручка или карандаш, отчет о проведенном собеседовании, структура отдела продаж).

Придерживаясь данного алгоритма, вы сможете осуществить структурированный подход к подбору Ваших будущих сотрудников.

Похожие статьи:

comments powered by HyperComments
Константин
2012-06-11 01:42:59
Илья, согласитесь это очень идеализированная ситуация. Я бы даже сказал - такого не бывает, но спорить не буду. Хочу привести пример из своего опыта. У меня есть знакомый, который работает продавцов в компании LG. Раньше он работал официантом и в компьютерной технике не разбирался. Его взяли без проблем, наверно сказался опыт общения и обслуживания клиентов. Когда он мне предложил присоединиться к нему в деле втюхивания этой голимой технике лохам - я долго отнекивался. И только когда он привел кучу примеров, когда в продавцы такой крупной компании как LG идут вообще левые люди, я посчитал, что стоит попробовать. Мне просто не повезло нарваться на какую-то начальницу, так бы я прошел. У меня хорошие знание в технических вопросах. Я могу проконсультировать человека. Но когда она стала спрашивать как я буду втюхивать лохам такой голимый продукт как у них - я растерялся :) А ведь она реально привела ситуацию - клиент говорит: "многие отмечают, что техника LG фигня, почему я должен её покупать?" Что ответить? В общем, не всё так однозначно. На самом деле, даже самые крутые фирмы работают совсем иначе чем описано вами. Удачи!
ExEx
2012-06-11 22:18:24
Константин, то, что написано выше - чистая теория. И, говоря об идеальной ситуации, вы совершенно правы. В любом случае, рекрутеру необходимо четко понимать, что он хочет получить, проводя собеседование. И нет необходимости демонстрировать перед кандидатом свое превосходство. Ведь кандидат по умолчанию знает меньше. Самым главным для грамотного работодателя является умение разглядеть потенциально успешного сотрудника в словах и поступках кандидата на собеседовании. И вот об этом, собственно и речь.
inkdot
2016-03-23 22:58:12
Не бывает товара плохого или хорошего, каждый товар на своего покупателя. Если бы начальница этого не знала, она бы в этой компании не работала, тем более на управленческой позиции. Так что просто проверяла на стрессоустойчивость (технология "стрессового интервью") и мотивацию к работе :-)