Урок II. Цикл работы руководителя группы торговых представителей

Публикация прошлого поста позволила кратко описать основное функциональное предназначение сотрудников, относящихся к младшему руководящему составу: руководителей групп и супервайзеров. Таким образом, прошлый разговор дал нам  некое представление о содержательной составляющей деятельности руководящего персонала.

Сегодняшний разговор предполагает описание формальной части деятельности супервайзера.

Как говорилось в Первом посте данной рубрики, основными обязанностями руководителя являются три ключевых момента:

  1.  Руководство;
  2.  Мотивация;
  3.  Контроль.

Данный функционал реализуется понятием «Цикл Работы Супервайзера». Цикл этот представляет собой последовательность мероприятий, подобранных в соответствии с личностью сотрудника торгового отдела и направленных на увеличение его эффективности в сфере прямых продаж.

В рамках Цикла могут быть выделены следующие этапы:

  1. Процедура найма и отбор;
  2. Обучение;
  3. Мотивация;
  4. Контроль;
  5. Оценка. 

Для сотрудника отдела продаж, который уже работает в компании (а не принят только что), по мере профессионального роста, циклично повторяются этапы 2 – 5, поэтому более подробно рассмотрим именно эти этапы, оставив тематику процедуры найма и отбора для одного из последующих постов.

Обучение – профессиональное развитие сотрудника торгового отдела в рамках имеющихся стандартов и требований, с учетом его компетенций.

Важнейшей чертой процесса обучения является системный подход. В рамках данного понятия, категорически необходимо планировать развитие сотрудника не только в краткосрочной перспективе, но и в долгосрочной.

Определение путей развития на несколько месяцев вперед дает возможность более объективно оценивать не только компетенции сотрудника, но и навыки руководителя.

Обучение обязательно должно содержать как теоретический, так и практический компоненты. Данное условие может быть реализовано как в виде теоретического тренинга, так и в виде полевого сопровождения.

Как правило, первоначально осуществляется теоретическая подготовка, а затем навык отрабатывается на практике — в полевом сопровождении.

  • Мотивация – выяснение личностных потребностей сотрудника для построения эффективного процесса обучения.

Этап мотивации в цикле руководителя группы трговоых представителей является краеугольным камнем, поскольку процесс обучения даст результат  лишь тогда, когда ваш сотрудник воспринимает получение новых навыков и компетенций не как обязанность, прописанную в Стандартах, но как инструмент для получения личных выгод.

  • Контроль – этап цикла работы супервайзера (или руководителя группы торговых представителей), позволяющий определить уровень развития сотрудника, успешность проведенного обучения, а также выявить потребности в тренинге.

Формами контроля могут являться различные ежедневные отчеты, планы развития территории, статистика рынка и Полевые Аудиты.

  • Оценка – связующий элемент цикла. На данном этапе происходит оценка проделанной совместной и самостоятельной работы, определяются сильные и слабые стороны.

Этап Оценки требует фиксации результата и констатации факта достижения или не достижения поставленных в начале цикла целей. В зависимости от результата происходит либо повторение обучения, либо переход к работе по развитию следующей компетенции.

В дальнейших речь пойдет о каждом из данных пунктов в отдельности.

Похожие статьи:

comments powered by HyperComments