Как говорилось ранее, руководитель должен иметь различные варианты воздействия на своих подчиненных.
Модель, которая является основой концепции различных подходов к управлению людьми, опирается на ряд ключевых тезисов.
Основными из которых являются следующие:
- Каждый человек имеет желание и потенциал для того, чтобы развиваться.Данный тезис подразумевает тот факт, что любой сотрудник, находящийся в вашем подчинении, может стать более компетентным и профессиональным в любом вопросе, находящемся в сфере его ответственности.
Нет ни одного человека, который не мог бы делать ту работу, которой он занимается в текущий момент, лучше.
Уровень текущей компетенции и перспективы развития — это несколько иной вопрос: вопрос мотивации. - Процесс руководства следует рассматривать не иначе, как партнерские отношения.Процесс руководства будет плодотворен и эффективен только в ситуации, когда подчиненный сотрудник не находится в ситуации постоянного стресса. Кроме того, руководитель должен понимать приоритеты своих подчиненных для того, чтобы осознавать, каким образом он может влиять на сотрудника.
Основным плюсом подобных отношений является реализация поставленных перед подчиненным задач. - Обе стороны — и подчиненный, и руководитель — коммуницируют в рамках бизнес-процесса.
Данный тезис подразумевает, что и тот, и другой участник процесса управления стремятся быть вовлеченными в диалог, интересуются информацией о процессе/результате процесса управления.Руководство в данной модели понимается как процесс управления людьми, влияния на людей, для достижения конкретных организационных целей. Стиль управления (лидерства) — является, в данной трактовке, вполне определенным сценарием поведения руководителя по отношению к подчиненному.Корректный выбор стиля управления опирается на понимание компетентности сотрудника и его мотивации.
Под компетентностью понимается уровень знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения задач.
Мотивация — уровень вовлеченности сотрудника в выполнение задач.
Для того, чтобы иметь возможность использования стилей руководства на практике, руководитель должен обладать тремя навыками ситуационного руководства.
1) Диагностика (Оценка) — навык, позволяющий корректно оценить сложившуюся ситуацию, а также уровень профессионального развития сотрудника.
Другими словами, вы должны понимать по какой причине возникла ситуация, оценить уровень развития сотрудника. а затем определить тот управленческий инструментарий, который вы будете использовать для ее преодоления.
Инструментарий же должен быть подобран таким образом, чтобы сотрудник получил позитивный стимул к развитию.
2) Гибкость — умение руководителя комфортно определять и применять подходящий стиль руководства.
3) Партнерство — Умение создать атмосферу взаимопонимания для совместного развития: позитивно транслировать информацию, поддерживать развитие сотрудника.
Таким образом, руководитель должен выбрать корректный алгоритм воздействия на сотрудника на основании собственных наблюдений за сотрудником, на основании его поведения в определенных ситуациях, учитывая его профессиональный и личностный уровень развития.
Правильно выбранным стилем руководства будет считаться тот, при котором задача будет выполнена максимально эффективно, а руководитель и подчиненный получат обоюдный позитивный профессионально-личностный опыт.
