Урок XVI. Стили лидерства: типология сотрудников

Как опаздывать

 Управление персоналом подразумевает коммуникацию с сотрудниками, имеющих различные уровни компетенций и навыков.

Кроме того, одни и те же явления для разных сотрудников могут оказаться как совершенно неразрешимой задачей, так и легкой разминкой.

Таким образом, руководителю приходится общаться с подчиненными, которые по разному видят одни и те же явления, и имеют различный потенциал для преодоления тех или иных трудностей.

Что это значит ?
Это значит, что руководителю предстоит достаточно сложная вещь: осуществлять коммуникацию с подчиненным в рамках различных моделей поведения. Проще говоря, с каждым сотрудником необходимо вести беседу на его (сотрудника) языке.

Безусловно, типология вещь достаточно условная. Не всегда может корректно описать то или иное явление, но с помощью условной классификации объектов мы сможем обозначить для себя наиболее типичные группы подчиненных.

Классификация позволит кратко сформулировать основные моменты, на которые следует обращать внимание при общении с тем или иным типом сотрудника.

Классификация опирается на  две ключевых характеристики сотрудника: компетентность и наличие навыков.

Под компетентностью будем иметь в виду, явление, которое  Википедия описывает как «наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области».
Собственно сюда включается весь теоретический и практический пласты информации, которые связаны с должностью сотрудника: от теории продаж и знания своей клиентской базы до понимания различий в системах налогообложения.
Естественно, чем кругозор шире, тем больше связей, позволяющих решить ту или иную задачу видит сотрудник. И, к слову сказать, необязательно наличие исключительно специальных знаний: жизненный опыт или высокий уровень «начитанности» потенциально могут дать больший эффект, чем специальное образование.

Второй параметр, на основе которого осуществляется классификация — наличие/отсутствие устойчивого навыка. Под «навыком» понимаем то же, что и Wiki: «деятельность, сформированная путем повторения и доведения до автоматизма».

По идее, оба параметра равнозначны, но как показывает практика — наличие навыка значительно важнее, чем теоретические знания!
Ни один торговый представитель, прошедший хоть 50 тренингов по продажам не будет выглядеть убедительно, если он не может представиться без запинки. К нему привыкнут и будут пихать в руки бумажку с заказом, но продажи (в полном смысле слова) будут для него непосильным трудом.

В рамках описанных выше параметров можно выделить 4 основных типа сотрудников:

1) Сотрудник, не имеющий знаний и не имеющий навыков. К таким мы отнесем совершенно новых сотрудников, недавно принятых на работу.

2) Сотрудник, имеющий основные знания, но не имеющий навыков. В эту группу попадают недавно принятые и прошедшие теоретические тренинги сотрудники.  Также, как правило, данные сотрудники прошли несколько практических тренингов/полевых обучений, где пытались применить знания на практике.

3)  Сотрудник, имеющий значительные знания и владеющий широким инструментарием навыков. Здесь — те, кто проработал достаточно успешно на территории не менее года и достиг определенных результатов в продажах.  Может выполнять сложные задачи, связанные с продажами на территории.

4) Сотрудник, имеющий исчерпывающие знания не только в сфере специализации компании, но и в смежных сферах (напр.: налогообложение, юриспруденция…), а также в совершенстве владеющий  профессиональными навыками. К этой категории следует относить работников, имеющих значительный стаж и достижения в развитии территории. Эти сотрудники знают и понимают все детали производственного процесса, при необходимости могут осуществлять обучение более молодых сотрудников или частично принимать на себя функции, связанные с руководством коллективом.

 

 

ТИП 2:

  • Есть знания, нет навыков
  • Сотрудник знает основные требования.
  • Понимает необходимость в развитии навыков на практике. Стремится использовать знания на практике

 

ТИП 4:

  • Есть обширные знания, есть обширный инструментарий навыков.
  • Сотрудник знает и понимает бизнес-процесс.
  • Знания и навыки достаточны для обучения новых сотрудников
  • Может выполнять некоторые функции руководителя.

 

ТИП 1:

  • Нет знаний, нет навыков
  • Сотрудник не имеет никакого представления о процессах в компании
  • Высокий уровень мотивации

 

ТИП 3:

  • Есть обширные знания, есть навыки
  • Сотрудник знает и понимает значительную часть требований.
  • Использует полученные при обучении знания и навыки на практике в полном объеме

Похожие статьи:

comments powered by HyperComments